Rupture conventionnelle : comment le Code du travail encadre cette procédure ? Quels sont les salariés concernés et les différentes étapes à respecter. 

Le Code du travail définit la rupture conventionnelle comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Les deux parties conviennent des conditions de cette rupture, uniquement accessible aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Le salarié perçoit une indemnité de rupture, tout en conservant son droit aux allocations de chômage s’il répond à leurs conditions d’attribution. 

Quelles sont les conditions d’une rupture conventionnelle individuelle ?

La condition prioritaire et obligatoire est l’accord entre l’employeur et son salarié autour des modalités de la rupture conventionnelle. Ni l’un ni l’autre ne peuvent contraindre l’autre partie à recourir à la rupture conventionnelle du CDI. La fraude ou le vice du consentement (harcèlement moral, pression de la direction) sont des motifs d’annulation de la rupture conventionnelle par le conseil des prud’hommes. Le cas échéant, la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié peut prétendre à une indemnisation à ce titre.  

Comment mettre en place une procédure de rupture conventionnelle individuelle ?

La procédure démarre par un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. L’échange doit aboutir aux modalités de cette rupture du CDI : date effective de rupture, montant de l’indemnisation. Chaque partie peut être assistée à condition d’en informer l’autre : 

  • le salarié par un une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise ;
  • l’employeur par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

À la fin des entretiens, la rupture conventionnelle individuelle est signée par les deux parties. Chacun dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Passé ce délai, une demande d’homologation est envoyée à la Direccte (Dreets à compter du 1er avril 2021) via le formulaire Cerfa n°14598 ou en ligne par télédéclaration  sur TéléRC.  La Direccte fournit sa réponse motivée sous 15 jours ouvrables. L’absence de réponse vaut homologation.  

Comment fonctionne la rupture conventionnelle pour un salarié protégé ?

Le début de la procédure est identique même si le document administratif à signer est différent (formulaire Cerfa n°14599). La rupture conventionnelle d’un salarié protégé ne passe pas par l’homologation de la Direccte mais est soumise à autorisation de l’inspection du travail. L’avis du CSE est requis dans certains cas, et doit être recueilli avant la signature de la convention. L’inspecteur du travail contrôle la régularité de la convention, le libre consentement des parties et l’absence de lien entre la rupture et le mandat du salarié.   La réponse de l’inspecteur du travail statue dans un délai de 2 mois. Passé ce délai, l’absence de réponse vaut rejet de la demande d’autorisation. Divers recours sont envisageables (contentieux, gracieux, hiérarchique). 

Le salarié protégé ou non continue de travailler normalement jusqu’à la date de la rupture conventionnelle. L’employeur lui remet un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un solde de tout compte et son indemnité de rupture conventionnelle. 

Bon à savoir : l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.